Barion Pixel

Menü

Tudástár

Asszertív Tréning

Az MBTI személyiségpreferencia

Vezetőként esetenként azt tapasztaljuk, hogy ugyanabban a helyzetben ugyanarra az ingerre munkatársaink reakciói egymástól teljesen eltérőek, s ennek magyarázata kérdéseket kelt bennünk. Munkahelyi szituációkban ha nem értjük meg, hogy ki miért viselkedik adott módon, a saját értékeinktől, feltételezéseinktől való eltéréseket hibának tekinthetjük, ez el nem fogadáshoz, súrlódásokhoz, beilleszkedési, összeférési problémákhoz vezet, ami arra késztet, hogy akaratlanul megkíséreljünk “megjavítani”, azaz magunkhoz hasonlóvá tenni másokat. Az eredmény egyrészt csőlátás, másrészt a hatalmon levő vezetők az eltérő személyeket a csoport egészéhez való konformitásra késztethetik. Az ilyen erőfeszítések elnyomják a kreativitást, attribúciós torzításokat eredményeznek, utat nyitnak a viselkedési címkéknek, amelyek az egyént – különösen a “különbözőeket”-  egy életen át  elkísérhetik. /Kroeger 1992/.  Az eltéréseket azonban nem csak konfliktusforrásként lehet értelmezni, hanem a különbözőségeket hasznunkra is lehet fordítani, ebben adhat segítséget az Amerikában a munka világában már több, mint 50 éve alkalmazott Myers-Briggs-féle típus indikátor, rövidebben MBTI, melyet Magyarországon is évtizedek óta ismerünk ,de ennek ellenére – sajnos- még elég szűk kör használja. A cikk bemutatja a Myers-Briggs-féle Típus Indikátor elméleti alapjait és gyakorlati példákkal ismerteti annak munkahelyi helyzetekben történő változatos alkalmazási lehetőségeit.  1. Bevezetés Az MBTI koherens, érthető, keretet ad négy dimenzió alapján a különböző emberekről, segítségével össze tudjuk vetni a különböző típusokat, fel tudjuk tárni működésük mozgatórugóit, fejleszteni tudjuk önismeretünket, s e tudás birtokában érthetőbbé válik számunkra, hogy milyen hatást gyakorolhatnak a személyiségpreferenciák az emberi viselkedésre. A Myers-Briggs-féle Típus Indikátor rámutat arra, hogy a különböző típusú emberek nem jók vagy rosszak, csupán egymástól különbözőek. Mindenkinek vannak erősségei és fejlesztendő területei, másban és másképpen vagyunk jók, más feladat megoldásában hatékonyak. A szerzők által használt fogalomrendszer elősegíti a kutatási eredmények alkalmazását konkrét munkahelyi helyzetekben és tevékenységekben: támpontot ad a munkatevékenység megszervezéséhez, az irányításhoz, a csoportok kialakításához, s egyéni segítséget is nyújthat a vezetőknek, illetve a beosztottaknak saját erősségeik és gyenge pontjaik feltérképezéséhez és a fejlődési–fejlesztési irányok tervezéséhez. Az MBTI ereje és jelentősége abban rejlik, hogy az emberek közötti eltérésekhez pozitív, megerősítő módon közelít, azt hangsúlyozza, hogy minél inkább tudatában vagyunk a különbségeknek, annál konstruktívabban tudjuk azokat felhasználni.  2. A Myers-Briggs-féle típus indikátor Az MBTI a személyiség tipológiai különbségeinek feltárására, megismerésére, megértésére alkalmas eszköz, könnyen felismerhetővé teszi számunkra azokat a látszólag véletlenszerű, de valójában személyiség- preferenciákon alapuló, gyakran zavarba ejtő viselkedésmintákat, melyek hozzájárulnak napi interakcióink sikeréhez vagy kudarcához. A módszer C.G.Jung tipológiai elméletére épül, aki a viselkedésben fellelhető különbségeket a személyiségünk alakulását meghatározó alapfunkciókkal, preferenciákkal magyarázta. Ezeket részben örökletesnek, részben a környezet hatására gyermekkorban kialakulónak vélte, s – véleménye szerint - ezek alapozzák meg életvitelünket, különféle választásainkat, attitűdjeinket és azt, ahogy az élet kihívásai elé állunk. Jung elméletének mindennapi alkalmazására a negyvenes évek közepétől Katherine Briggs és lánya, Isabell Briggs Myers dolgozott ki egy jól használható rendszert és eszközt. Katherine Briggs már javában dolgozott az emberek viselkedésének, életmódbeli különbségeinek osztályozásán, amikor találkozott Jung elméletével. A kettejük rendszerében felfedezett hasonlóság arra késztette, hogy saját munkáját félretéve, Jung elméletének tanulmányozásába merüljön. Később lánya, Isabell is bekapcsolódott a munkába, s megalkották a nevükkel fémjelzett Típus Indikátornak nevezett módszerüket 1942-ben. Az MBTI a jungi rendszert (három bipoláris dimenzió mentén elhelyezkedő preferencia pár: extraverzió – introverzió, érzékelés–intuíció és gondolkodás–érzelem) egy újabb dimenzióval egészítette ki, ily módon nyolc preferenciát /4 preferencia párt / különített el: Az elkülönítés alapja Az MBTI preferencia párjai angolul és betűjelük A preferencia pár magyar megfelelője A személy külvilághoz való viszonyulása, honnan szerzi energiáját? Extraversion  E       Introversion          I Extravertált Introvertált Információgyűjtés, észlelés jellemzői Sensing         S         INtuition              N Tények-Ötletek Döntéshozatal módja Thinking       T        Feeling                   F Gondolkodó-Érző Életstílus, életvitel Judging         J         Perceiving            P Tervező-Spontán Az E-I és a J-P preferencia párok a jól látható, megfigyelhető, viselkedés és attitűdbeli sajátosságok leírására szolgálnak. A másik két pár /S-N/, illetve a /T-F/ a pszichés funkciók, a kül-, vagy belvilágból érkező információk begyűjtésének, illetve a döntések meghozatalának a módját írják le. A személyiség vizsgálata során általában a pár egyik tagja lesz meghatározó, ez nem jelenti azt, hogy a másik ne lenne jelen, csupán az egyik tag dominánsabb. A kiválasztott négy prefencia alkotja az ún. típust, (pl. Extravertált(E)--Ötletkedvelő (N)-Érző (F)-Spontán (P)=ENFP), melynek 16 féle kombinációja létezik. Nem szabad azonban elfeledkezni arról, hogy “egy személyiség ennél bonyolultabb összetevők eredője és igazán tiszta típus nem létezik”. Preferenciáink az évek során különböző alakot ölthetnek, erejük és minőségük a különböző életszakaszokban más és más lehet, a túlélés és a siker érdekében nap mint nap módosíthatjuk viselkedésünket. A továbbiakban rövid leírást adunk a 4 dimenzió által meghatározott preferencia párokról, szemléltetve ezzel a vezetők és a beosztottak sokszínűségét. A típusok bemutatása során először az általános jellemzőket taglaljuk, majd leírjuk, hogy hogyan jelenik meg mindez a munkahelyeken. Az MBTI személyiségpreferencia kérdőív kitöltésére itt van lehetőség. Következő tréningek, melyeken lehetőség nyílik az MBTI személyiségtipológia gyakorlati megismerésére és a dimenziók között létrejövő konflikusok megoldási lehetőségeinek elsajátítására: Asszertív párkapcsolat tréning, 2022.11.19. 9:00-17:00 Asszertív vezető tréning, 2022.12.02. 9:00-17:00 MBTI cikkek: Az MBTI személyiségpreferencia elmélet MBTI vezetőknek: Extravertált (E) vagy Introvertált (I)? MBTI vezetőknek: Tények (S) vagy Ötletek (N)? MBTI vezetőknek: Gondolkodó (T) vagy Érző (F)? MBTI vezetőknek: Tervező (J) vagy Spontán (P)? MBTI röviden: Extravertált (E) Vs. Introvertált (I) Tények(S) Vs. Ötletek (N) Gondolkodó (T) Vs. Érző (F) Tervező(J) Vs. Spontán(P)

Asszertív Tréning

MBTI: Extravertált (E) Vs. Introvertált (I)

Honnan szerezzük energiánkat? Akkor töltődünk, ha másokkal vagyunk, vagy ha egyedül? Extravertált (E) Introvertált (I) Nyílt, kifelé forduló A külső világra és emberekre figyel Energiáját a másokkal való interakciókból és a cselekvésből szerzi Szociábilis, könnyen teremt kapcsolatot Társaságkedvelő Jobban szeret szóban kommunikálni Beszélve gondolkodik Gyors Változatosságot kedvelő, széles az érdeklődési köre A nagy intenzitású ingereket észleli Kicsi az intimszféra irénye Befelé forduló Önmagára és belső jelzésekre figyel Energiáját a belső gondolatok, érzelmek és emlékek feldolgozásából szerzi Nehezen teremt kapcsolatot, akkor kezdeményez, ha az ügy nagyon fontos számára Tartózkodó, távolságtartó Jobban szeret írásban kommunikálni Először gondolkodik, utána beszél Megfontolt Mélyrehatóan fókuszál azokra a dolgokra, amik érdeklik Már a kis intenzitású ingereket (is) észleli Intim szféra igénye nagy   A dimenzió bővebb leírása itt.  Következő tréningek, melyeken lehetőség nyílik az MBTI személyiségtipológia gyakorlati megismerésére és a dimenziók között létrejövő konflikusok megoldási lehetőségeinek elsajátítására: Asszertív párkapcsolat tréning, 2022.11.19. 9:00-17:00 Asszertív vezető tréning, 2022.12.02. 9:00-17:00 MBTI cikkek: Az MBTI személyiségpreferencia elmélet MBTI vezetőknek: Extravertált (E) vagy Introvertált (I)? MBTI vezetőknek: Tények (S) vagy Ötletek (N)? MBTI vezetőknek: Gondolkodó (T) vagy Érző (F)? MBTI vezetőknek: Tervező (J) vagy Spontán (P)? MBTI röviden: Extravertált (E) Vs. Introvertált (I) Tények(S) Vs. Ötletek (N) Gondolkodó (T) Vs. Érző (F) Tervező(J) Vs. Spontán(P) Camino Mesék:  40 nap Finisterrében John Doe I. rész Elindultam A német A magyar fiú Utáltam az egészet Ismét elindultam, hogy megérkezhessek Megérkeztem John Doe II. rész A mexikói

Asszertív Tréning

MBTI: Tények (S) Vs. Ötletek (N)

Elöször a nagy képet látjuk? Vagy a részleteket? Szeretünk újítani? Vagy inkább a megszokott módon csináljuk a dolgokat? Ez alapján elkülönítjük az Érzékelő (S) (a továbbiakban általunk Ténypreferenciájúnak nevezett) és Intuitív (N) (a továbbiakban általunk Ötletpreferenciájúnak nevezett) személyeket. Tények (S) Ötletek (N) Az érzékszervek által megtapasztalható tényekre épít:” Hiszem, ha látom’” Gyakorlatias, realista  Szereti a valós és kézzel fogható dolgokat Jelenorientált Fogékony a részletekre Szereti a megszokott, bevált módszereket Óvatosan és átgondoltan von le következtetéseket Bízik a tapasztalatban Megfontolt   Hisz a megérzéseiben “Heuréka, megtaláltam!” A lehetőségek érdeklik A“fellegekben jár” A nagyobb képre fókuszál és a tények közti összefüggésekre, Jövőorientált, kreatív Stratégiákban gondolkodik Igyekszik mindent újszerűen a maga módján csinálni, megváltoztatni Gyorsan cselekszik                       A dimenzió bővebb leírása itt. Következő tréningek, melyeken lehetőség nyílik az MBTI személyiségtipológia gyakorlati megismerésére és a dimenziók között létrejövő konflikusok megoldási lehetőségeinek elsajátítására: Asszertív párkapcsolat tréning, 2022.11.19. 9:00-17:00 Asszertív vezető tréning, 2022.12.02. 9:00-17:00 MBTI cikkek: Az MBTI személyiségpreferencia elmélet MBTI vezetőknek: Extravertált (E) vagy Introvertált (I)? MBTI vezetőknek: Tények (S) vagy Ötletek (N)? MBTI vezetőknek: Gondolkodó (T) vagy Érző (F)? MBTI vezetőknek: Tervező (J) vagy Spontán (P)? MBTI röviden: Extravertált (E) Vs. Introvertált (I) Tények(S) Vs. Ötletek (N) Gondolkodó (T) Vs. Érző (F) Tervező(J) Vs. Spontán(P) Camino Mesék:  40 nap Finisterrében John Doe I. rész Elindultam A német A magyar fiú Utáltam az egészet Ismét elindultam, hogy megérkezhessek Megérkeztem John Doe II. rész A mexikói

Asszertív Tréning

MBTI: Gondolkodó (T) Vs. Érző (F)

Hogyan hozunk döntéseket? Az eszünkre vagy a szívünkre hallgatunk? Gondolkodó (T) Érző (F) Objektív, elemző és kritikus Ésszerű tényekre és logikus következtetésekre épített rend szerint él Törekszik a korrektségre és méltányosságra Kívülről látja a helyzeteket, hogy objektíven analizálhassa Ok-okozati összefüggésekben gondolkozik Logikus következtetésekben gondolkozik Fair-mindenkit egyenlően kezel Szubjektív, tapintatos, megértő, együttérző és empatikus Emberközpontú értékek szerinti rendre, humánus megoldásokra és harmóniára törekszik Döntéseit az alapján hozza meg, hogy a részvevőknek mi fontos Belehelyezi magát a helyzetekbe és azonosul a résztvevőkkel Jó érzéssel tölti el, ha másoknak segíthet és megbecsüli a körülötte lévőket Felméri, hogy tetteinek milyen hatása van másokra Fair- mindenkit egyedi módon kezel                         A dimenzió bővebb leírása itt.  Következő tréningek, melyeken lehetőség nyílik az MBTI személyiségtipológia gyakorlati megismerésére és a dimenziók között létrejövő konflikusok megoldási lehetőségeinek elsajátítására: Asszertív párkapcsolat tréning, 2022.11.19. 9:00-17:00 Asszertív vezető tréning, 2022.12.02. 9:00-17:00 MBTI cikkek: Az MBTI személyiségpreferencia elmélet MBTI vezetőknek: Extravertált (E) vagy Introvertált (I)? MBTI vezetőknek: Tények (S) vagy Ötletek (N)? MBTI vezetőknek: Gondolkodó (T) vagy Érző (F)? MBTI vezetőknek: Tervező (J) vagy Spontán (P)? MBTI röviden: Extravertált (E) Vs. Introvertált (I) Tények(S) Vs. Ötletek (N) Gondolkodó (T) Vs. Érző (F) Tervező(J) Vs. Spontán(P) Camino Mesék:  40 nap Finisterrében John Doe I. rész Elindultam A német A magyar fiú Utáltam az egészet Ismét elindultam, hogy megérkezhessek Megérkeztem John Doe II. rész A mexikói Camino Mesék:  40 nap Finisterrében John Doe I. rész Elindultam A német A magyar fiú Utáltam az egészet Ismét elindultam, hogy megérkezhessek Megérkeztem John Doe II. rész A mexikói

Asszertív Tréning

MBTI: Tervező(J) Vs. Spontán(P)

Mennyire vagyunk rendezettek térben és időben? Tervezünk? Vagy majd úgy alakítjük, ahogy a körülmények megkívánják? Ez alapján elkülönítjük az Ítéletalkotó (J) (a továbbiakban általunk Tervezőnek nevezett) és Észlelő (P) (a továbbiakban általunk Rugalmasnak nevezett) személyeket. Tervező (J) Spontán(P) Térben és időben rendezett „Rend a lelke mindennek” elv alapján él Hajlamos az előítéletességre Következetes, céltudatos, kitartó, határozott, rendszerint gyorsan lezárja az információszerzést, hogy döntésre jusson Rosszul tűri a bizonytalanságot, lezáratlanságot Energetizálják a befejezett, megoldott ügyek Strukturált, módszeres, rendszerekben gondolkozik Szeret terveket csinálni és követni őket Nyitott, alkalmazkodó, spontán Rugalmas, toleráns, kíváncsi, előítéletektől mentes és kiszámíthatatlan Törekszik minél több információ megszerzésére, nyitott az új lehetőségekre, ezért döntéseit halogatja, ameddig csak lehet A határidők tartása nagy energiába kerül számára Döntései után nyomasztja az elhamarkodottság érzése, a lezártság Az utolsó percek nyomása hihetetlen nagy energiát ad neki. Szereti megtapasztalni és megérteni a dolgokat, ahelyett, hogy irányítaná őket                         A dimenzió bővebb leírása itt. Következő tréningek, melyeken lehetőség nyílik az MBTI személyiségtipológia gyakorlati megismerésére és a dimenziók között létrejövő konflikusok megoldási lehetőségeinek elsajátítására: Asszertív párkapcsolat tréning, 2022.11.19. 9:00-17:00 Asszertív vezető tréning, 2022.12.02. 9:00-17:00 MBTI cikkek: Az MBTI személyiségpreferencia elmélet MBTI vezetőknek: Extravertált (E) vagy Introvertált (I)? MBTI vezetőknek: Tények (S) vagy Ötletek (N)? MBTI vezetőknek: Gondolkodó (T) vagy Érző (F)? MBTI vezetőknek: Tervező (J) vagy Spontán (P)? MBTI röviden: Extravertált (E) Vs. Introvertált (I) Tények(S) Vs. Ötletek (N) Gondolkodó (T) Vs. Érző (F) Tervező(J) Vs. Spontán(P) Camino Mesék:  40 nap Finisterrében John Doe I. rész Elindultam A német A magyar fiú Utáltam az egészet Ismét elindultam, hogy megérkezhessek Megérkeztem John Doe II. rész A mexikói Camino Mesék:  40 nap Finisterrében John Doe I. rész Elindultam A német A magyar fiú Utáltam az egészet Ismét elindultam, hogy megérkezhessek Megérkeztem John Doe II. rész A mexikói

Asszertív Tréning

„Semmi sem állandó, csak a változás” de mi a helyzet a belső változással?

Az elmúlt időszak mindenki számára jó tanítómester volt, megszoktuk vagy megtanultuk, hogy minden folyamatosan változik. Ahhoz, hogy ebben a világban helyt tudjunk állni, folyamatosan alkalmazkodunk a változásokhoz. Azonban mi a helyzet, ha nem a körülöttem lévő világ, hanem én változom? Miért változunk, változtatunk? Mindenkinél egyéni az, hogy mi miatt változik, változtat, de alapvetően akkor szoktunk változtatni, amikor elégedetlenek vagyunk a jelenlegi helyzetünkkel vagy olyan visszajelzések érkeznek a környezetünktől, amik rádöbbentek bennünket a változás szükségességére. Szokták mondani, hogy „az okos ember más hibájából tanul”, azonban valljuk be, elég gyakran csak a sajátunkból tanulunk, mert ezt tapasztaljuk személyesen, ezt érezzük a saját bőrünkön. Ha tudunk tanulni az elején, az egy nagyon jó dolog és nem várjuk meg, amíg sorozatos kudarcok érnek. Miért nem változtatunk? Mitől félünk? Nagyon gyakran tapasztaljuk a coaching során, hogy az ügyfél érzi, hogy változtatnia kellene, azonban még „nem fáj eléggé”, még túl nagy a változással szembeni belső ellenállása, ezért nem lép. Megvárhatom, amíg elég naggyá növi magát a probléma, azonban ez gyakran sorozatos konfliktusok kíséretében történik, vagy dönthetek úgy, hogy ezt nem várom meg és az első jeleknél elkezdek változni. Amikor változtatok, akkor ki kell lépnem a komfort zónámból és a tanulási zónámba kerülök. Ilyenkor félek az ismeretlentől, nem tudom, hogy mi fog történni, kellemetlen lesz-e, vagy nehéz döntést kell-e hoznom. A „megszokás nagy úr”, tartja a mondás.  Nem változtatok, mert „így szoktam”, „ezt tanultam otthon” vagy „én tudom”, hogy kell. Ezek mind-mind olyan tényezők, amik gátolnak abban, hogy fejlődni, tanulni tudjak. Elképzelhető, hogy azért nem tanulok, mert van egy olyan előítéletem saját magammal szemben, hogy „úgysem fog sikerülni” vagy elvárásom a környezetemben lévő személyekkel kapcsolatban „majd, akkor változtatok, ha ő is” vagy saját magammal szemben van olyan elvárásom, ami gátol, például „én nem hibázhatok, én mindent jól csinálok”. Vagy szeretnék megfelelni valakinek. Ennek tipikus példája, amikor a felek benne maradnak egy már nem működő házasságban, mert „hogy mit fog szólni a család meg a barátok?” Mire van szükségünk a változáshoz? Első körben el kell döntenem, hogy változtatok, döntés nélkül semmi sem megy, ennek köszönhetően leszek elkötelezett. Elfogadom, hogy változom,és szembenézek a helyzettel.Az elképzelt jövő, azaz egy olyan számomra vonzó jövőbeli állapot, amiért hajlandó vagyok lépni. Más néven cél. A célok azok, amik motiválni fognak és segítenek abban, hogy sikeres legyek a kihívásokkal szemben. Utána szükségesek az első lépések, hogy tudjam, hogy kezdjem el, merre menjek? Végül pedig az eddigi mintáim, szokásaim, esetlegesen az engem hátráltató emberek véleményének az elengedése. TETTSZ magadnak modell- a belső változás segítője A TETTSZ modell tud támogatni abban, hogy a változás a lehető legkönnyebben következzen be, hiszen ha tudatosan megyek végig az alábbi lépéseken, akkor sikeresen változom és megyek az elképzelt jövőm felé vezető legegyenesebb úton. Amikor a környezetemtől kapok egy visszajelzést, vagy világossá válik számomra, hogy változásra van szükségem, akkor az első lépés, hogy tudatosítom magamban a helyzetet. Ha nem vagyok hajlandó szembe nézni a visszajelzésekkel (lehet külső vagy belső), akkor nem fogok tudni változtatni. Tudatosítom például a kollégáim visszajelzése alapján, hogy feszült helyzetekben támadónak érzik a kommunikációmat, vagy én érzem azt, hogy nem megfelelő az időgazdálkodásom. A következő szint az elfogadás. A saját magammal kapcsolatos negatív információk, visszajelzések beengedése egyáltalán nem kellemes, viszont amíg nem fogadom el, hogy ez a kiinduló állapot, addig nem fogok tudni elindulni a változás útján. Elfogadom, hogy változtatnom kell a kommunikációmon vagy hogy foglalkoznom kell az időgazdálkodásommal. Természetesen, ha azt érzem, hogy az a negatív visszajelzés, amit kaptam, nem jogos, akkor azt visszautasíthatom. Ezután jön a tanulás szakasza. Megnézem, hogy mit tudok tanulni abból, ami történt, hogyan tudom máshogy csinálni? Például elkezdek olvasni a témában, elmegyek egy ilyen témájú tréningre vagy megfigyelek másokat, hogy ők hogy csinálják? Miután megvan az információ, azaz tudom, hogy hogyan csináljam máshogy, elkezdem tesztelni, hogy nálam mi működik. Nagyon sok megoldás létezik egy-egy problémára és mindenkinek más testhez álló. Kipróbálom, hogy a feszült helyzetekben mire van szükségem ahhoz, hogy a kommunikációm asszertív tudjon maradni, például veszek egy nagy levegőt, mielőtt reagálok, vagy elkezdek én-üzeneteket használni, jelzem a körülöttem lévőknek, hogy szükségem van pár percre, mielőtt válaszolok. Elkezdek napi időtervet vagy To Do Listát írni, vagy minden nap elején priorizálom a feladataimat. Amikor megvan, hogy mi az, ami nálam működik, akkor elkezdem tudatosan jól csinálni. Ebben a szakaszban előfordulhat, hogy hibázom, ami természetes, hiszen most tanulom. Ha a hibákra mint tanulási lehetőségekre tekintek, akkor tudnak támogatni abban, hogy automatikussá, azaz szokássá váljon az, hogy jól csinálom (TETTSZ modell alapú coaching). A változás az élet velejárója, ha küzdök a változással, akkor arra megy az energiám, ahelyett, hogy fejlődnék. Az esetek nagy részében végül úgyis belátom, hogy szükséges változtatnom, ezért ha már az elején szembenéző módon kezelem, egy óriási szívességet teszek saját magamnak.

Asszertív Tréning

Konfliktus helyett asszertivitás a munkahelyen

Beosztott vagy kolléga? Elöljáróban szeretnénk leszögezni, hogy sokkal jobban kedveljük a beosztott helyett a kolléga vagy munkatárs kifejezést. Hogy miért? Mert sok minden kiderül abból számunkra, hogy egy szervezetben főnökök és beosztottak vagy vezetők és kollégák vannak. A főnök és beosztott megnevezés erősen alá - fölérendeltségi viszonyt jelez, a vezető és kolléga pedig partneri viszonyt. Olyan partneri viszonyt, ahol a cél a cég sikere. Ha én beosztott vagyok és annak is érzem magam, akkor a saját érdekeimet nézem. A lehető legkisebb energia befektetéssel a lehető legmagasabb fizetés kiharcolása a célom. Ha munkatárs vagy kolléga vagyok, akkor a vezető társa és segítője vagyok. Természetesen két emberen áll a dolog, most a kollégák szempontjából nézzük meg az asszertivitás témáját. Mi az asszertivitás alapja? Gyakran halljuk ügyfeleinktől (kollegáktól, illetve vezetőktől), hogy „Én igyekszem asszertív lenni, de valahogy mégsem működnek a dolgok.”. Ilyen esetekben valahol elcsúszott a szó értelmezése, mert ha asszertív vagyok, akkor az esetek túlnyomó részében működik. Asszertív akkor vagyok, ha úgy figyelek a saját érdekeimre és érvényesítem őket, hogy közben figyelek a másik igényeire is, „nyer-nyer” kapcsolatokra törekszem. A tréningeken többször előfordul, hogy a vezető azért küldi a kollégáit, hogy fejlődjenek bizonyos területeken. Ilyenkor a tréningen való részvétel nem saját döntés, hanem „erősen ajánlott”, ezért viszonylag kis motivációval érkeznek a részvevők. A nap elején meg szoktunk állapodni abban, hogy milyen témákkal foglalkozunk és megkérdezzük a résztvevőket, hogy mi segítené őket abban, hogy a munkájukat hatékonyabban tudják végezni? Azáltal, hogy ki tudják fejezni az igényeiket (s erre általában már a tréning elején hajlandóak), s fontosnak érezhetik azokat, már az asszertivitást gyakoroljuk, melyre vissza is utalunk az igényközlő én-üzeneteknél. Ez nem egy egyik-napról a másikra elsajátítható készség, azonban gyakorlással könnyen a mindennapos működésmódunk részévé tudjuk tenni. Amikor tanulunk valamit, természetes, hogy hibázunk, ilyenkor nagyon fontos, hogy átgondoljuk, hogy milyen tanulságot tudok levonni abból a helyzetből. Akkor nincs rendben a dolog, ha nem tanulok, hanem magamat vagy másokat hibáztatok. Mikor legyek asszertív? Az asszertív működésmód és kommunikáció nagy figyelmet és energiát igényel, ezért érdemes azokat a helyzeteket különválasztani, hogy mikor érdemes és mikor nem, asszertívnak lenni. Ezt egyszerűen meg tudom tenni, olyan módon, hogy három kérdést teszek fel magamnak és az általunk FÉM-nek nevezett modellt alkalmazom, mielőtt bármit teszek abban a helyzetben: 1   Fontos? – Fontos-e nekem ez az ügy annyira, hogy asszertívan működjek? Az, hogy NEM-et mondjak a túlórára abban az abban az esetben, ha már van programom, az fontos. 2   Érdemes? – Megéri-e foglalkoznom ezzel a helyzettel? A befektetett energia és ennek a várható eredménye milyen arányban áll egymással, ha mérlegelem magamban? Elképzelhető, hogy nekem valami rosszul esett, viszont, ha beleképzelem magam a vezetőm akkori helyzetébe (pl. a felettesétől kapott döntést nem lehet megváltoztatni), akkor megéri-e felhozni a témát? Vagy érdemesebb-e elengedni a rossz érzésemet és áthelyezni a figyelmem valami más, fontosabb dologra? 3  Meg tudom-e oldani? – Tudok-e most hatással lenni a helyzetre, tudom-e pozitív irányba befolyásolni? A vezetőmnek tudok visszajelzést adni, abban az esetben, ha számomra nem elfogadható a helyzet. Ha a három kérdésből akár csak az egyikre is az a válasz, hogy NEM, akkor nem érdemes az asszertivitásra sok energiát fordítani, hanem érzelemközpontú megküzdést érdemes alkalmaznom (Oláh 1995), azaz a saját érzelmeimet kezelem a témával kapcsolatban, utána elengedem és megyek tovább. Azt is célszerű mérlegelni, hogy milyen gyakran és mekkora horderejű számomra megoldhatatlan szituációval kerülök szembe a munkahelyemen. Ha rendszeres az, hogy nincs hatásom a vezetőm által generált és engem negatívan érintő helyzetre, akkor erősen ajánlott átgondolni azt, hogy miért dolgozom én itt? A mai munkaerő-piaci látkép azt mutatja, hogy a cégeknek szüksége van a megbízható és jól képzett szakemberekre. Bennünket is egyre gyakrabban keresnek meg cégvezetők azzal a kéréssel, hogy segítsünk abban, hogy a kollégák minél jobban érezzék magukat a munkahelyükön, mert fontosak a munkatársak és belátják, hogy a  szervezet legfontosabb értéke az ember. Ebbe az irányba halad a világ, és ha azt érzem, hogy a vezetőm másként kezel, akkor pedig szeressem saját magamat annyira, hogy meghúzom a határt, hogy ebből elég volt. Biztos, hogy találok olyan munkahelyet, ahol megbecsülnek. Természetesen ahhoz, hogy értékes munkavállalónak számítsak, nagyon fontos, hogy tudjak asszertív lenni, azaz a saját érdekeim mellett a vezetőm és a cég érdekeit is fontosnak tartsam. Ha a három kérdésből mindegyikre az a válasz, hogy IGEN, akkor érdemes a problémaközpontú megküzdést alkalmaznom, azaz asszertíven kommunikálni. Azt tapasztaltuk, hogy az asszertív kommunikáció az emberek körülbelül 80 %-nál működik, ennek ellenére gyakran halljuk a tréningen a résztvevőktől, hogy az ő környezetükben nagyon sok a maradék 20 %-ba tartozó ember van. Elképzelhető, viszont mielőtt ezt eldöntöm, érdemes kipróbálni, mert az asszertív kommunikáció működik. A továbbiakban ismertetjük annak két alappillérét, az én-üzeneteket, illetve az értő figyelmet, melyet Thomas Gordon modellje alapján, azt kicsit kiegészítve tanítunk. (Noel és Gordon 2021) Asszertív kommunikáció I. - ha nekem van problémám: Én-üzenet Ha valamilyen problémám van a másik viselkedésével, vagy az adott helyzettel, akkor azt gyakran indulatból hibáztató Te-üzenetek vagy cinikus kérdések formájában közlöm. Ahhoz, hogy a másik számára fogadhatóvá váljon a mondanivalónk, megfelelő módon egyes szám első személyben, én-üzenetekben érdemes fogalmazni. Az én-üzenetek első nagy csoportja a konfliktusmegelőző én-üzenetek, melynek 4 típusa van. Önfeltáró én-üzenet: A „Nem veszed észre, hogy rossz passzban vagyok, még Te sem hagysz békén?” hibáztató Te üzenet helyett érdemes ezt mondanom:  „Sok minden történt a hétvégén, nem ma vagyok a legjobb formámban.”  Ezzel jelzem a vezetőmnek és a kollégáimnak is, hogy ma ingerlékenyebb vagyok, ezzel is megelőzve a konfliktus kialakulását. Igényközlő én-üzenet: Abban az esetben, ha a másik együttműködésére van szükségem egy igényem kielégítéséhez, ezen hibáztató cinikus kérdés helyett, „ Jó lenne már ha egy jobb laptopot adna nekem a főnökség, nem veszik észre, hogy ezzel nem lehet dolgozni?” érdemes így fogalmazni: „Ahhoz, hogy a munkámat hatékonyan tudjam végezni, szükségem van egy olyan laptopra, ami az XY programot megfelelő sebességgel tudja futtatni.” Nagyon fontos, hogy az igényközlő én-üzenet első fele mindig közös érdek kifejezése legyen, ezzel együttműködésre buzdítva a vezetőmet, illetve konkrétan fogalmazzam meg azt, hogy mire van szükségem. A „jobb laptop” nem konkrét és a másik zsebében rögtön kinyílik a bicska, mivel a jelenlegi infrastruktúrát minősítem vele és nem tudhatom, hogy a cég költségvetése milyen eszközök beszerzését teszi lehetővé. Elutasító én-üzenet: „Este színházba megyek a feleségemmel, ezért ma nem tudom vállalni a túlórát, viszont holnap szívesen bejövök hamarabb.”  Amikor az érdekeim sérülnének abban az esetben, ha elvállalnám, amit   kér tőlem vezetőm, akkor jogom van NEM-et mondani. Gyakran látunk   abból fakadó konfliktusokat, hogy a kollégák nem mernek NEM-et   mondani, viszont mivel túlterheltek vagy nem szeretnék megcsinálni,   nem   lesz kész a feladat. Az ilyen szituációk konfliktuslavinákat tudnak   elindítani. A legegyenesebb út, ha NEM-et mondok. Onnan egyszerű   megjegyezni az asszertív NEM-et, hogy ki az, akinek INÁ-ba száll a   bátorsága, amikor NEM-et kell mondani? (Mészáros 2017) Indok- Konkrétan megfogalmazom, hogy mi az, ami miatt most ezt nem    tudom megcsinálni? NEM- Határozottan kimondom, hogy most NEM. Ha ezt kihagyom, akkor   nem válaszoltam a kérdésre és ne csodálkozzak, ha nem fogadja el. Alternatíva: Átgondolom és ajánlok egy olyan alternatívát, ami segít a   másik kérésének megoldásában. Ez lehet egy időpont felajánlása, hogy   én mikor tudom megcsinálni, illetve ki az, aki tudna segíteni ebben.   Harmadik fél bevonása esetén fontos, hogy részt vegyek a folyamatban. Alá-fölérendeltségi viszonyban gyakran kihívást okoz a NEM-et mondás. Ha azt érzem, hogy az INA modell most túlságosan határozott lenne, akkor érdemes felsorolni a vezetőmnek, hogy most milyen feladataim vannak és megkérdezni, hogy mit szeretne, milyen sorrendben csináljam meg őket? Ezzel meghagyom a döntési lehetőségét és a saját érdemet is figyelembe vettem, azaz nem fogja azt várni, hogy egyszerre legyek kész a feladataimmal. Pozitív én-üzenet: „Nagyon jól esett, amikor a megbeszélésen megvédtél az ügyfél előtt, köszönöm!” Amikor a vezetőm, vagy egy munkatársam olyat csinál, ami bennem pozitív érzéseket kelt, nyugodtan fogalmazzam meg. Hiszen neki jó érzés, amikor ezt látom, akkor az nekem is. A költsége 0 Ft és erősíti a kapcsolatunkat. Asszertív kommunikáció II. - ha a másiknak van problémája: Értő figyelem Gyakran keresnek meg bennünket olyan problémával a vezetők, hogy a munkatársak nem figyelnek rájuk és nem azt csinálják, amit szeretnének. Ilyen esetekben a probléma gyökere lehet az is, hogy a két fél konfliktusban áll egymással és amíg a vezető mondja a problémáját (akár felfokozott érzelmi állapotban) a másik közben azon gondolkozik, hogy mit válaszoljon és nem arra figyel, hogy valójában mit mond a felettese. Pedig ha figyelne rá, sokkal könnyebben tudnának olyan megoldást találni, ami mindenkinek jó. Értő figyelem technikája: Összefoglaló módon visszatükrözöm, hogy a másik mit gondol, mit érez. „Ha jól értem, attól félsz, hogy ha kifutunk a határidőből, akkor elveszítjük az ügyfelet.” Miért jó az értő figyelem: ·       Csökkenti a másik érzelmi töltését.- A másik meglepődik, mivel általában nem vagyunk hozzá szokva, hogy figyelnek ránk. Már sokkal közelebb vagyunk a megoldáshoz, ha ki tudom zökkenteni. ·       Megoldáshoz juttat.- Ha összefoglalom azt, amit mondott, már megvan a probléma gyökere és tudjuk keresni közösen a megoldást. Az asszertív kommunikáció technikájának elsajátítása gyakorlás kérdése, ugyanakkor ha tudok ilyen módon működni, akkor az hozzásegít a nyer-nyer alapú kapcsolatokhoz, hiszen a saját és a környezetemben lévő személyek dolgát megkönnyítem. A felesleges konfliktusok helyett mindannyian tudunk a valóban fontos dolgokra figyelni, ezért megérni megtanulni. Következő tréningek, melyeken lehetőség nyílik az asszertív kommunikáció gyakorlati elsajáítására: Párkapcsolati kommunikáció tréning , 2022.11.19.  

Asszertív Tréning

MBTI vezetőknek: Extravertált (E) vagy Introvertált (I)?

Nagyon lényeges megismerkedni e két típus jellemzőivel, mert némileg eltúlozva: ami energetizálja az Extravertált embereket, az a végsőkig lemeríti az I-t, s fordítva. Mivel ez energiaforrást jelent, a különbség nagy hatással van a személyes viszonyok minden vonatkozására: az egyik ember (I) “nyugis stílusa” a másik szemével nézve (E) motiválatlanság, illetve ha valaki csak hangosan gondolkodik (E),az társa (I) figyelmét bosszantóan elvonhatja. Ezek a különbségek rengeteg félreértéshez, konfliktushoz és sértődéshez vezetnek. A folyamat során érzések sérülnek, kapcsolatok romlanak el, amiket kiküszöbölhetünk, ha ismerjük a típusok jellemzőit. Lássuk tehát részletesen ezeket!  Az Extravertált  emberek (E) figyelmüket a külvilág dolgaira, eseményeire irányítják, energiájukat a külső tapasztalatokból szerzik. Jung szerint az ilyen embereket teljesen elbűvöli mindaz, ami a külvilágban van, a tárgyak, az események, emberek, a közösségi eszmék, az értékeket a külvilágban keresik. Ráhangolódnak és ily módon könnyen alkalmazkodnak a külső helyzetekhez, fontos számukra a külvilág megítélése, erős bennük a másoknak való megfelelés igénye, az elfogadás iránti vágy. Igazodni próbálnak a külső elvárásokhoz, könnyen változtatnak viselkedésükön és értékeiken, emiatt befolyásolhatóaknak tűnnek. Sok elismerést és visszajelzést igényelnek és nyújtanak a körülöttük élőknek. Könnyen teremtenek kapcsolatot, szeretik a társaságot, kezdeményezőek, gyakran dolgoznak másokkal együtt. Általában sok barátjuk van, ezek a kapcsolatok azonban sokszor felszínesek. Szívesen megosztják gondolataikat, érzéseiket a többiekkel, könnyen fejezik ki szóban magukat, először beszélnek, s csak azután elmélkednek, töprengenek az elmondottakon. Állandóan “akciókészek”, szórakozáskedvelő, merész, magabiztos embereknek látszanak, akik mindig nyitottak új érdeklődési körök kialakítására. Ha néhány szóval szeretnénk jellemezni az Extravertált  emberek viselkedését, akkor a szociabilitás, interakciók, kifelé irányultság, felületesség, sok kapcsolat, akciók, gyorsaság, változatosság, nyílt kommunikáció, csapatmunka jellemző rájuk. A többiek számára zavaró lehet, hogy szükségük van arra, hogy mások mindig elérhetőek legyenek, egyedül nem szívesen dolgoznak, nincs elegendő türelmük ahhoz, hogy mélyen foglalkozzanak a feladatokkal, könnyen “beleugranak” dolgokba, a következmények figyelembevétele nélkül cselekszenek. Az Extravertált  beosztottakra nagy energia és fellelkesülés jellemző, élvezik a nyilvános szereplést, a csapatmunkát, beszélgetést, sok barátjuk és érdeklődési körük van. Gyorsan reagálnak, könnyen hozzászólnak, “beszélve gondolkodnak”, előbb kimondják elképzeléseiket, s csak utána elemzik azt. Egyszerűbb számukra az elsajátítás, ha megvitathatják másokkal. A verbális önkifejezés könnyebben megy nekik, mint az írás. Gyakran kapnak elismerést “szóbeli szereplésért”, valamint a gyorsaság alapján jutalmazott teljesítményekért. Általában élvezik az akciókat, interakciókat. Viselkedésükben zavaró lehet, hogy “behatolnak mások territóriumába”, s megbánthatják őket azáltal, hogy nem érzékelik, hogy néha úgy viselkednek, mint “elefánt a porcelánboltban”. Azonnali reagálást várnak, nem tolerálják a késleltetett válaszokat. Az Introvertált személyekre (I) a gondolatok, a belső világ élményei felé fordulás, a szemlélődés jellemző, energiájukat saját gondolataikból, ötleteikből, érzéseikből szerzik. Minden nap szükségük van egyedül töltött időre, hogy feltöltődjenek, és energiát adjanak maguknak, önbizalmuk és biztonságérzetük belülről fakad. A dolgokat mélységükben szeretik feldolgozni, ehhez csendet, nyugalmat, egyedüllétet keresnek, a társaság helyett inkább a magányt preferálják. Jung szerint az Introvertáltak tipikusan visszafogott, félénk, elég nehezen megközelíthető, társas környezetükhöz nehezen alkalmazkodó személyek. Saját belső világukat jól ismerik, rendszerint világos szubjektív nézetekkel és értékrenddel rendelkeznek, ami csak nagyon alaposan feldolgozott érvek alapján és viszonylag hosszú idő után változtatható. Gyakran a külső nyomások ellenére is kitartanak saját álláspontjuk mellett. Nem igazolják saját magukat, nem akarnak másokhoz igazodni, “belső iránytűjük” vezérli gondolataikat, érzésüket, reakciójukat. Fenntartással létesítenek kapcsolatokat: kevés, ugyanakkor mély barátságot ápolnak. Interakcióik során szeretnek elismerést kapni, de ők kevésbé osztogatják azt. Elsősorban írásban szeretik kifejezni magukat, íly módon mondanivalójukat világosan fogalmazzák meg, a beszédet, vagy cselekvést náluk mindig megelőzi a gondolkodás fázisa. Gondolataikat, érzéseiket ritkán hozzák felszínre, csak azokkal osztják meg, akikben megbíznak. Néhány szóval jellemezve: az Introvertált embereket a magány, privát élet, befelé fordulás, mélység, koncentráció, alaposság, kevés és mély kapcsolat, reakciók, megfontoltság jellemzi. A vezetők számára kihívás annak kezelése, hogy ellenállnak a külső befolyásnak, nem szívesen dolgoznak másokkal, nem fordítanak kellő figyelmet a külső eseményekre, a munkában teljes koncentrációra van szükségük, nem tűrik még az elkerülhetetlen megszakításokat sem, s gyakran “csiga lassúnak” tűnnek a többiek számára. Az Introvertált kollégákra általában a körültekintőbb reagálás jellemző, lassabban fejezik ki gondolataikat, nagyobb energiával rendelkezőnek érzik magukat, ha elegendő időt adunk számukra. Szeretik az önállóságot, általában akkor elégedettek, ha egyedül dolgozhatnak. Hosszú ideig is képesek ugyanazon feladaton gondolkodni, nem szeretik, ha mások félbeszakítják, megzavarják őket. Könnyebben tanulnak, ha elmélkedhetnek a dolgokon, a “gondolatban történő gyakorlást” részesítik előnyben. Inkább írásban szeretnek teljesíteni, az olyan helyzeteteket kedvelik, ahol elég idő áll rendelkezésükre, ahol az olvasás, elmélyülés, gondolkodás kap nagy hangsúlyt, számukra nem a teljesítmény, hanem a folyamat a fontos. A „Mit csináltál tegnap egész nap?” kérdés helyett a „Mivel foglalkoztál a tegnapi nap folyamán?” Kérdés célravezetőbb számukra. Viselkedésükben zavaró lehet, hogy gyakran “elvonulnak”, nem reagálnak azonnal a dolgokra, ami a figyelés vagy az érdeklődés hiányaként illetve – bizonyos esetekben felkészületlenségként is értelmezhető, s ezzel gyakran a vezetők illetve beosztott társaik rosszallását válthatják ki. Úgy tűnhet, hogy nincsenek tudatában a körülöttük lévő világnak, elmulasztják azokat a lehetőségeket, melyek során új tevékenységnek részesei lehetnek. Következő tréningek, melyeken lehetőség nyílik az MBTI személyiségtipológia gyakorlati megismerésére és a dimenziók között létrejövő konflikusok megoldási lehetőségeinek elsajátítására: Asszertív párkapcsolat tréning, 2022.11.19. 9:00-17:00 Asszertív vezető tréning, 2022.12.02. 9:00-17:00 MBTI cikkek: Az MBTI személyiségpreferencia elmélet MBTI vezetőknek: Extravertált (E) vagy Introvertált (I)? MBTI vezetőknek: Tények (S) vagy Ötletek (N)? MBTI vezetőknek: Gondolkodó (T) vagy Érző (F)? MBTI vezetőknek: Tervező (J) vagy Spontán (P)? MBTI röviden: Extravertált (E) Vs. Introvertált (I) Tények(S) Vs. Ötletek (N) Gondolkodó (T) Vs. Érző (F) Tervező(J) Vs. Spontán(P) Camino Mesék:  40 nap Finisterrében John Doe I. rész Elindultam A német A magyar fiú Utáltam az egészet Ismét elindultam, hogy megérkezhessek Megérkeztem John Doe II. rész A mexikói

Asszertív Tréning

MBTI vezetőknek: Tények (S) vagy Ötletek (N)?

Tények– Ötletek (S – N): A preferenciapár alapját az képezi, hogy a személy milyen módon gyűjti be környezetéből a különböző információkat? Ez alapján elkülönítjük az Érzékelő (S) (a továbbiakban általunk Ténypreferenciájúnak nevezett) és Intuitív (N) (a továbbiakban általunk Ötletpreferenciájúnak nevezett) személyeket. A Ténypreferenciájú  (S) emberek elsősorban érzékszerveikkel (szemük, fülük, kezük stb.) szerzik meg az adatokat, megbíznak a beérkező információk pontosságában. Megfigyelik környezetüket és a körülöttük zajló eseményeket, a dolgokat konkrét valóságukban fogják fel, nem foglalkoznak az elvont jelentésekkel, összefüggésekkel, nem hívei az elméleteknek. Számukra az itt és most beérkező adatok fontosak, jelszavuk a “Hiszem, ha látom!” Konkrétumokra, apró részletekre koncentrálnak, jók a megfigyelési folyamatokban, pontosan emlékeznek a tényekre. Jellemző rájuk a realitás, s a helyzetek gyakorlati hasznának felismerésére, jól teljesítenek a rutin feladatokban. Múltban szerzett tapasztalataikra építenek, figyelmük a jelenre irányul, a “mában élnek”, nem terveznek hosszú távra. Munkatársaik számára zavaró lehet, hogy a helyzeteket feketének vagy fehérnek látják, tartózkodnak a kockázatos megoldásoktól és a problémamegoldás során elfeledkezhetnek tágabb összefüggésekről, általános alapelvekről. Néhány szóval jellemezve őket: az Érzékelő típusú emberekre a föld közeliség, tények, gyakorlatiasság, szorgalom, érzékenység, tapasztalat, haszonelvűség jellemző. Az Ténypreferenciájú kollégák a személyesen megtapasztalható dolgokra figyelnek, (látás, hallás, ízlelés) erős bennük az őket körülvevő környezet megértése iránti igény. Látni akarják mindennek a gyakorlati értékét, megragadható és hasznos ismeretekre törekszenek. Jók a megfigyelési feladatokban, pontosan észlelik a fontos részleteket, kevesebb ténybeli tévedésük van. Ha van idejük, a kérdéseket kétszer olvassák el, hogy megbizonyosodjanak arról, hogy minden részletét jól értették- e. A lépésről – lépésre haladó gondolkodást részesítik előnyben, a jelenlegi feladatok megoldása során a múltbeli tapasztalatok irányítják őket. Az egyszerűséget kedvelik a komplexitással szemben, gondot okoz számukra, ha a helyzet túl bonyolulttá válik. A hagyományokat értékesnek tartják, és hajlamosak tenni kialakításuk és fenntartásuk érdekében. Pályaválasztáskor a gyakorlatias foglalkozásokat részesítik előnyben. A vezető számára kihívást jelenthet, hogy leragadnak a részleteknél, nem bíznak az intuícióban és az elméletekben, “nem látják a fától az erdőt”, fantáziátlan megoldásokkal állhatnak elő egy-egy feladatmegoldás során, és “szőrszálhasogató” kérdéseket tehetnek fel a számukra fontos részletek tisztázása érdekében, s emiatt kicsit lassabban haladhatnak a többieknél. Az Ötletkedvelő (N) emberek tényszerű észleléssel indítanak, de szinte azonnal a tények közötti összefüggésekre irányítják figyelmüket, a dolgokban rejlő lehetőségeket, mélyebb jelentéseket keresik. A részletek, konkrétumok háttérbe szorításával inkább az általános összefüggésekkel foglalkoznak, nyilvánvaló bizonyítékok nélkül is érzékelik a mögöttes folyamatokat, ráéreznek a helyzetben rejlő lehetőségekre. A tényeket értelmezik, szekvenciális adatfeldolgozás helyett egyes részeket ragadnak meg és megérzéseket alkotnak arról, hogy mit tárnak fel az adatok, olyan jelentéseket tulajdonítva nekik, amik evidensen nem következnek belőlük. Az Ötletkedvelők értéke a képzelőerő, jók az új lehetőségek meglátásában, a problémák többféle megoldását keresik. A fogalmak és elméletek világát kedvelik, elvontak, képesek a “mintha” szituációk kezelésére, hipotézisek alkotására. Az élet képzeleti, kreatív oldalára nagy hangsúlyt fektetnek. Döntéseik a legfontosabb elvekre és gondolatokra épülnek. Jövőre orientáltak, jók a tervezési, felújítási munkákban. Néhány szóban jellemezve őket, jellemző rájuk az előérzet, ihlet, szárnyalás, fantázia, spekulativitás, jövőre orientáltság, leleményesség, képzeletgaz-dagság. Mások számára zavaró  lehet, hogy nem szeretik a rutin munkát, tényszerű hibákat véthetnek, fontos részletekről megfeledkezhetnek, türelmetlenek az aprólékos, “gürcölő” emberekkel szemben. Az ötlet preferenciákkal rendelkező munkatársak az átfogó megértésre törekszenek, a belátás és megérzés révén történő ismeretelsajátítást kedvelik. Szeretik az elméleteket, fogalmakat, élvezik az új készségek elsajátítását, az élet kreatívabb oldalai érdeklik őket, nagy energiával és lelkesedéssel képesek dolgozni. Nagyra értékelik a gyors felfogást és a következtetések levonása során gyakran hagynak ki lépéseket. A velük való együttműködés során gondot jelenthet, hogy a részleteket mellőzik, nem figyelnek meg mindent alaposan, pontosan. Egy-egy téma feldolgozása során fantáziájuk túlságosan elszabadulhat, (emiatt a többiek “légből kapottnak” titulálják őket) fontos tényezőkről megfeledkezhetnek, tényszerű hibákat véthetnek. Ha a megszerzett tudást kell alkalmazni, könnyen elveszítik érdeklődésüket. Következő tréningek, melyeken lehetőség nyílik az MBTI személyiségtipológia gyakorlati megismerésére és a dimenziók között létrejövő konflikusok megoldási lehetőségeinek elsajátítására: Asszertív párkapcsolat tréning, 2022.11.19. 9:00-17:00 Asszertív vezető tréning, 2022.12.02. 9:00-17:00 MBTI cikkek: Az MBTI személyiségpreferencia elmélet MBTI vezetőknek: Extravertált (E) vagy Introvertált (I)? MBTI vezetőknek: Tények (S) vagy Ötletek (N)? MBTI vezetőknek: Gondolkodó (T) vagy Érző (F)? MBTI vezetőknek: Tervező (J) vagy Spontán (P)? MBTI röviden: Extravertált (E) Vs. Introvertált (I) Tények(S) Vs. Ötletek (N) Gondolkodó (T) Vs. Érző (F) Tervező(J) Vs. Spontán(P)

Asszertív Tréning

MBTI Vezetőknek: Gondolkodó(T) vagy Érző(F)?

Az Érzők és a Gondolkodók egyaránt lehetnek döntőképesek és döntésképtelenek, a különbségtétel alapja az, hogy a Gondolkodó távolságot tart, az Érző pedig bevonódik a döntés folyamatába. Gondolkodónak (T) azokat az embereket nevezzük, akik személytelen, objektív döntéseket hoznak. A valóságot elemzések és logikus következtetések útján próbálják megérteni, az “eszükre hallgatnak”. Jellemző rájuk a racionalitás, az ok – okozati összefüggésekben történő világos gondolkodás. Érzelmileg távol tartva magukat a helyzettől, tárgyilagos, ésszerű, objektív érvek alapján, pártatlanul próbálnak döntést hozni. Az igazságosságra törekvést előtérbe helyezik az érzelmekkel szemben, betartják a szabályokat, a célok elérésében az előírt eljárásokat, módszereket követik. A dolgok, személyek megítéléséhez objektív módszereket használnak. Sokszor kritikusak, de a megfelelően indokolt (racionális, számukra is elfogadható érveken nyugvó) ellenvéleményt képesek elfogadni, ellenkező esetben viszont nehéz velük kompromisszumra jutni. Erősségük, hogy könnyen felfedezik, mitől rossz, hibás valami, s ezt használják a problémamegoldásban. Jellemző rájuk a józan ész, szilárdság, az objektivitás, világosság, az elvek, összevetés, törvények és a kritikák. Mások számára nehezen kezelhető, hogy hajlamosak az érzelmeket teljesen figyelmen kívül hagyni, vagy a kelleténél kevesebb figyelmet tulajdonítani nekik. Bizonyos esetekben “hidegnek” és az emberek igényei iránt érdektelennek tűnnek, kizárják a szubjektivitást. A Gondolkodó típusú munkatársak objektív mércéket alkalmaznak saját maguk és mások megítélésénél, szeretik a problémákat analizálni és kritikai gondolkodás jellemző rájuk, az objektivitás, igazságosság nagyon fontos számukra a döntéshozatalban. Élvezik a versenyt, de kényelmetlenül érzik magukat, ha érzelmeiket és érzéseiket kell kifejezniük, az Érzők gyakran tartják őket “hidegvérűnek”. Olyan pályák iránt érdeklődnek, ahol az elmélet fontos, illetve jellemző a versenyhelyzet. Problémát jelenthet a velük való együttműködés közben, ha az elemző tevékenységet túlzásba viszik, mert ilyenkor hajlamosak elveszni a részletekben, leragadhatnak esetleg lényegtelen, apró dolgoknál. Gondként merülhet fel az is, hogy a Gondolkodó típusú beosztottak nem figyelnek eléggé társaikra, empátiás készségük kevéssé kifejezett, s hajlamosak érzelmeiket “véka alá rejteni”. Az Érző (F) típusú emberek döntéseiket érzéseikre hagyatkozva, “szívükre hallgatva” hozzák, az emberekkel és a helyzetekkel való azonosulás révén. Az információt személyes, értékorientált módon strukturálják. Tekintettel vannak mások érzéseire, értékeire, megértik és figyelembe veszik a többiek igényeit. Magas empátiakészséggel rendelkeznek, harmóniára és személyes megerősítésekre törekszenek, érzéseiket kimutatják. Együttérző, másokat megértő, megszánó, megbecsülő, támogató emberek. Gyorsan meggyőzhetőek, könnyen bevonhatóak a legkülönfélébb dolgokba is, de ők is nagy befolyással vannak a körülöttük élő emberekre. Hiszik, hogy az értékek, érzések és a bizalom a logika felett állnak. Jellemző rájuk a szubjektivitás, az értékeik, a személyesség, a méltányosság, együttérzés, gondoskodás. A velük való együttműködésben gondot okozhat, hogy olyannyira lekötheti őket az emberi kapcsolatok ápolása, hogy feladataikat, kötelezettségeiket háttérbe szoríthatják, elhanyagolhatják, s korlátozva érzik magukat, ha szabályokat, eljárásokat, módszereket kell követniük, néha túl érzelmesek, s tartózkodnak az egészséges és hasznos konfliktusoktól is. Időnként túlságosan oltalmazóak, vagy manipulatívak lehetnek. Az Érző típusú kollégák személyes és szubjektív normákat vesznek alapul döntéseik során. Nem az objektív tényeket, hanem társaikat értik meg és elemzik. Döntéseikben a harmónia fontos szempont, megbíznak másokban és támaszt nyújtanak. Élvezik az együttműködést, kerülik a versengést igénylő szituációkat. Gondot jelenthet, hogy a szabályokat, módszereket korlátozóknak élik meg, türelmetlenek a logikus, analitikus társaikkal szemben, akik viszont “zavaros fejűeknek” tartják őket. Néha túlságosan elragadják őket hangulataik, túl érzelmeseknek tűnnek. Következő tréningek, melyeken lehetőség nyílik az MBTI személyiségtipológia gyakorlati megismerésére és a dimenziók között létrejövő konflikusok megoldási lehetőségeinek elsajátítására: Asszertív párkapcsolat tréning, 2022.11.19. 9:00-17:00 Asszertív vezető tréning, 2022.12.02. 9:00-17:00 MBTI cikkek: Az MBTI személyiségpreferencia elmélet MBTI vezetőknek: Extravertált (E) vagy Introvertált (I)? MBTI vezetőknek: Tények (S) vagy Ötletek (N)? MBTI vezetőknek: Gondolkodó (T) vagy Érző (F)? MBTI vezetőknek: Tervező (J) vagy Spontán (P)? MBTI röviden: Extravertált (E) Vs. Introvertált (I) Tények(S) Vs. Ötletek (N) Gondolkodó (T) Vs. Érző (F) Tervező(J) Vs. Spontán(P)

Asszertív Tréning

MBTI vezetőknek: Tervező (J) vagy Spontán (P)?

Mennyire vagyunk rendezettek térben és időben? Tervezünk? Vagy majd úgy alakítjük, ahogy a körülmények megkívánják? Ez alapján elkülönítjük az Ítéletalkotó (J) (a továbbiakban általunk Tervezőnek nevezett) és Észlelő (P) (a továbbiakban általunk Rugalmasnak nevezett) személyeket. Tervező (J) - Spontán (P): Aszerint, hogy a személyre mennyire jellemző a tervezett, szervezett életmód, a döntések meghozatalának gyorsasága vagy a spontaneitás, rugalmasság, szintén kétféle típust  különíthetünk el: a Tervező (vagy ítéletalkotó) és az Spontán (vagy befogadó) preferenciákat. A Tervező típusú (J) embereknél a döntési folyamaton van a hangsúly, mely gondolkodás vagy érzelem alapján egyaránt történhet. Döntését könnyen és gyorsan, néhány adat alapján meghozza, közben biztos magában, s elégedett, ha döntött. Gyorsan eljut a döntéstől a tettig. Szeret tervezni, majd tervei szerint cselekszik. Szereti befejezni, amit elhatározott. Fontos számára, hogy a dolgok lezártak legyenek. A határidőket betartja és kerüli, hogy az utolsó percekben cselekedjen. E típus célja egy szabályozott, rendezett, tervszerű, megszervezett életvitel kialakítása. Gyakran készítenek listát napirendjükről, teendőikről, melyeket sikeresen fel is használnak. A tervezett, időben és térben rendezett környezetet kedvelik, szabályozni, kontrollálni akarják életüket. Szeretik, ha a szabályok nem változnak, a dolgok állandóak. Határozottak, ütemezettek, módszeresek, rendszeresek, szervezettek, strukturáltak. Viselkedésükben zavaró lehet, hogy elégtelen adatmennyiség alapján is döntenek, az elképzeléseikhez nem illő információkról nem vesznek tudomást, új adatok esetén sem változtatnak döntésükön. A változást frusztrálónak élik meg. A Ítéletalkotó kollégák tervekre, napirendekre támaszkodnak, az idő fontos számukra. Nem szeretik a meglepetéseket, azt keresik, hogy mi a legjobb módja egy tevékenység végrehajtásának. Általában időben befejezik a vállalt tevékenységeket és rendet tartanak maguk körül. Gyakran lesz belőlük bankár vagy matematikus. A munkahelyen azzal okozhatnak gondot, hogy döntéseik meghozatalánál nem veszik figyelembe társaik véleményét és hamar lezárják azokat. A többiek számára rugalmatlannak, makacsnak és néha alkalmazkodásra képtelennek tűnnek. Spontán típusú (P) egyén lassan és vonakodva dönt. Ha lehetősége van rá, döntését mindaddig visszatartja, amíg az összes - számára szükségesnek vélt - információt be nem szerzi, mások véleményét kikéri, a lehetséges következményeket minden szempontból megfontolja, nyitott az egymásnak ellentmondó adatokra. Szeret az utolsó percben választani. Ha a döntés után valamilyen fontos információt kap, hajlamos döntését újra gondolni. Kerüli a határidőket, a feladatok elkezdésével a végsőkig vár, de az utolsó percek nyomása energetizálja. Rugalmas, alkalmazkodó, nyitott a változásra, azt lehetőségként értelmezi. Kíváncsi, szívesen látja a helyzeteket új megvilágításban. Az életet inkább megérteni akarja, s nem irányítani. Néhány szóval jellemezve: az Észlelők nyitottak, izgatottak, spontának, strukturálatlanok, alternatívákban gondolkodnak, kísérletezők, a lehetőségeket szeretik. Mások számára zavaró lehet, hogy döntéshozatalukat a környezetükben lévő emberek és az újonnan érkező információk erősen befolyásolják. Túl sok időt tölthetnek a probléma lényegtelen oldalainak vizsgálatával, a tervezés és döntés kényszere korlátozza őket. Az Spontán típusú munkatársak döntéseiket ameddig csak lehet, elodázzák, az életet a maga teljességében akarják átélni. Gyakran személyes kockázatokat vállalnak , szeretnek okosak és szellemesek lenni, a játékot gyakran a munka elé helyezik, vagy a munkát játékká alakítják. Szeretik a rugalmas időbeosztást és a magas feszültségszintet biztosító pályákat. A vezetők számára gondot jelenthet, hogy határozatlannak tűnnek. Nem terveznek, nem tarják be a határidőket, szabályokat, normákat, jól tolerálják a rendetlenséget és a zavart.   Következő tréningek, melyeken lehetőség nyílik az MBTI személyiségtipológia gyakorlati megismerésére és a dimenziók között létrejövő konflikusok megoldási lehetőségeinek elsajátítására: Asszertív párkapcsolat tréning, 2022.11.19. 9:00-17:00 Asszertív vezető tréning, 2022.12.02. 9:00-17:00 MBTI cikkek: Az MBTI személyiségpreferencia elmélet MBTI vezetőknek: Extravertált (E) vagy Introvertált (I)? MBTI vezetőknek: Tények (S) vagy Ötletek (N)? MBTI vezetőknek: Gondolkodó (T) vagy Érző (F)? MBTI vezetőknek: Tervező (J) vagy Spontán (P)? MBTI röviden: Extravertált (E) Vs. Introvertált (I) Tények(S) Vs. Ötletek (N) Gondolkodó (T) Vs. Érző (F) Tervező(J) Vs. Spontán(P)